Recruiter:innen stehen täglich vor der entscheidenden Frage: Abwarten oder aktiv werden? Lange galten Stellenanzeigen als der Weg zum passenden Talent – heute funktionieren sie immer weniger. Der Wettbewerb um Top-Talente ist hart, passive Kandidat:innen rücken in den Fokus. Doch was ist eigentlich der Unterschied zwischen Active Sourcing und passive Recruiting, und welche Methode sichert deinem Team wirklich die besten Talente?

Passive Recruiting – Der Klassiker mit der Stellenanzeige

Passives Recruiting bedeutet eigentlich nichts anderes als: du schaltest eine Stellenanzeige, hoffst auf passende Bewerbungen und wartest ab, was passiert. Klingt simpel, ist bequem, aber birgt auch ein paar Risiken:

• Keine Kontrolle über Bewerberqualität: Du bekommst das, was gerade am Markt verfügbar ist – nicht unbedingt das, was du tatsächlich brauchst.

• Hohe Abhängigkeit: Wenn sich keine passenden Kandidat:innen melden, bleibt deine Vakanz offen, und der Druck wächst.

• Lange Time-to-Hire: Ohne gezielte Ansprache dauert es oft Wochen oder Monate, bis die richtigen Bewerber:innen auftauchen.

• Kandidat:innen, die zu dir kommen, suchen auch anderswo: Du konkurrierst direkt mit vielen anderen Arbeitgeber:innen.

Kurz gesagt: Passives Recruiting ist bequem, aber nicht immer zielführend – besonders, wenn es um erfolgskritische Stellen geht.

Active Sourcing – Raus aus der Komfortzone, rein ins Talentnetzwerk

Beim Active Sourcing wartest du nicht, bis sich jemand meldet. Du gehst aktiv auf potenzielle Kandidat:innen zu, recherchierst, kontaktierst gezielt Talente und überzeugst sie persönlich. Das erfordert Initiative, lohnt sich aber:

• Du entscheidest, wer zu dir passt: Keine Zufälle mehr. Du suchst genau nach dem Talent, das du brauchst.

• Passive Kandidat:innen erreichen: Rund 80 % der Top-Talente suchen nicht aktiv nach einem Job – mit Active Sourcing kannst du sie trotzdem gewinnen.

• Schnellere Einstellungen: Aktive Ansprache reduziert deine Time-to-Hire erheblich, weil du Kandidat:innen direkt ansprechen und überzeugen kannst.

• Bessere Matches: Durch gezielte Recherche und persönliche Kommunikation findest du nicht einfach nur Bewerber:innen, sondern perfekte Team-Mitglieder.
  
  

Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick:

Wann reicht passives Recruiting – und wann brauchst du Active Sourcing?

Passives Recruiting hat durchaus seinen Berechtigung. Wenn du einfach zu besetzende Rollen ausschreibst, auf hohe Bewerberzahlen setzen kannst und genügend Zeit hast, genügt passives Recruiting in der Regel. Doch bei anspruchsvollen Positionen, hoher Dringlichkeit und starkem Wettbewerb solltest du Active Sourcing betreiben:

• Schlüsselpositionen, die erfolgskritisch sind

• Engpassberufe (z. B. IT, Engineering, Vertrieb)

• Dringliche Stellen, die schnell besetzt werden müssen

3 Erfolgsstrategien für dein Active Sourcing:

Um Active Sourcing effektiv umzusetzen, solltest du diese Tipps beachten:

1. Zielgruppe konkret definieren

Je genauer du deine Kandidat:innen definierst, desto persönlicher und erfolgreicher ist deine Ansprache. Generalisierte Nachrichten bringen dir keine Top-Talente, individualisierte Kommunikation hingegen überzeugt nachhaltig.

2. Systematisch recherchieren und vorbereiten

Investiere Zeit in gezielte Recherche. Erstelle maßgeschneiderte Nachrichten, die zeigen, dass du das Profil und die Karriereziele deiner Kandidat:innen wirklich verstehst.

3. Persönlich kommunizieren, dranbleiben und Follow-ups planen

Active Sourcing ist Beziehungsmanagement. Bleib dran, frag nach und pflege deine Talentkontakte aktiv – das unterscheidet dich von deiner Konkurrenz.

Fazit: Active Sourcing schlägt Passivität!

Passives Recruiting mag einfacher wirken, ist aber längst nicht mehr ausreichend, um im hart umkämpften Talentmarkt erfolgreich zu sein. Active Sourcing hingegen bedeutet volle Kontrolle, bessere Matches und kürzere Einstellungszeiten. Wer heute auf aktive Ansprache setzt, hat morgen die besten Talente im Team.

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